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Cada mujer tiene una historia que no siempre se ve. Es la de quien llega temprano a una reunión después de dejar a sus hijos en la escuela; la de quien cumple con sus responsabilidades mientras enfrenta el estrés, el cansancio o problemas de salud que pocas veces se atreve a mencionar; la de quien, al terminar la jornada laboral, comienza una segunda jornada en casa. Son historias cotidianas que rara vez aparecen en los indicadores de productividad, pero que influyen en las oportunidades de crecimiento, en las decisiones de permanecer en una empresa y, muchas veces, en el camino hacia un puesto de liderazgo.
Con esa mirada, Deloitte Global publicó el estudio «Mujeres en el Trabajo 2025: Una perspectiva global», una investigación que recoge la experiencia de 7,500 mujeres trabajadoras de 15 países y pone sobre la mesa una realidad que las organizaciones ya no pueden ignorar. Aunque las mujeres representan el 50,1 % de la población mundial en edad laboral, sólo ocupan el 40 % del empleo global y el 35,4 % de los puestos directivos. El informe también revela desafíos que siguen marcando su desarrollo profesional, como el impacto de la salud mental, la carga desigual de las responsabilidades de cuidado, la dificultad para hablar sobre temas de salud femenina y la presencia de microagresiones que afectan su bienestar y permanencia en el mundo laboral.
Liderar con empatía también transforma los negocios
Más que un estudio sobre mujeres, esta investigación plantea una conversación sobre el futuro del liderazgo y de las empresas. Sus hallazgos muestran que construir organizaciones más inclusivas no sólo responde a un compromiso con la equidad, sino que también representa una oportunidad para fortalecer el talento, impulsar la innovación y generar mejores resultados para los negocios.
En esta entrevista, Pulso Capital conversa con Carla Coghi Rivera, presidenta del Consejo de Administración de Deloitte Spanish Latin America, quien profundiza en los principales hallazgos del estudio y explica por qué la salud física y mental, la flexibilidad laboral, el liderazgo humano y una cultura organizacional basada en la confianza son elementos esenciales para que más mujeres puedan desarrollarse, crecer y liderar dentro de las organizaciones.
A continuación, parte de la conversación:
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¿Cuál es la verdad más incómoda que este estudio le revela al mundo empresarial y que muchas organizaciones todavía no quieren reconocer?
Antes de entrar en los resultados del estudio, es importante entender que se trata de una investigación que Deloitte Global realiza cada año. La edición 2025 recopiló la opinión de 7,500 mujeres trabajadoras de distintos países, con representación de Estados Unidos y México en el continente americano, además de varias naciones de Europa y Asia. Las participantes pertenecen a diversos sectores, entre ellos el financiero y el de la salud, y ocupan distintos niveles dentro de la estructura organizacional, desde puestos operativos hasta cargos de liderazgo. Lo que todas tienen en común es que forman parte activa de la fuerza laboral.
Aunque algunos porcentajes varían respecto a ediciones anteriores, las respuestas mantienen una tendencia constante: muchas mujeres siguen señalando la falta de espacios seguros dentro de las organizaciones para expresar con libertad cómo se sienten, especialmente cuando se trata de su bienestar físico y mental.
El estudio evidencia que para muchas mujeres continúa siendo difícil hablar en el trabajo sobre situaciones propias de su salud, como los dolores relacionados con el ciclo menstrual, la menopausia o el embarazo. Incluso cuando intentan abordar estos temas, con frecuencia perciben poca apertura por parte de sus empleadores, ya sea porque sus preocupaciones son minimizadas, ignoradas o consideradas exageradas.
Como consecuencia de esta falta de apoyo, muchas mujeres terminan tomando decisiones importantes sobre su vida laboral, entre ellas renunciar a su empleo, pausar o abandonar su desarrollo profesional, o buscar oportunidades en organizaciones que ofrezcan un entorno más comprensivo e inclusivo.
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¿Cómo debería medirse realmente el éxito de una estrategia de inclusión?
Es importante aclarar que la encuesta no evalúa las políticas o prácticas internas de Deloitte. El papel de la firma consiste en analizar y procesar la información recopilada por las empresas de investigación a partir de las respuestas de las mujeres que participan en el estudio, para posteriormente reflejar esos hallazgos en el informe.
De manera independiente a la encuesta, Deloitte cuenta con iniciativas dirigidas a fortalecer el bienestar y el desarrollo de sus colaboradores. Entre ellas figura un programa de licencia de paternidad, que brinda a los colaboradores tiempo para acompañar a sus parejas y compartir la experiencia del nacimiento de un hijo.
La firma también ofrece un bono de bienestar (wellness), diseñado para apoyar el equilibrio entre la vida personal y el trabajo, además de programas de mentoría enfocados en el desarrollo profesional de las mujeres. A través de estos espacios de acompañamiento individual, las colaboradoras reciben orientación, apoyo y escucha para identificar los desafíos que enfrentan y fortalecer su crecimiento dentro de la organización.
Estas acciones forman parte de las políticas internas de Deloitte y son independientes de los resultados de la encuesta, cuyo propósito se limita al análisis y presentación de la información proporcionada por las participantes.
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¿Cómo sirve este estudio para las empresas?
La encuesta ofrece información clave para que los empleadores comprendan las barreras que enfrentan las mujeres para acceder y permanecer en puestos de liderazgo. Uno de los principales hallazgos es el impacto que tienen la salud física y la salud mental en su desarrollo profesional, lo que representa una oportunidad para que las organizaciones fortalezcan políticas que promuevan entornos laborales más seguros e inclusivos.
El estudio también muestra que muchas mujeres deben equilibrar múltiples responsabilidades laborales y personales, como el cuidado de hijos, adultos mayores y la administración del hogar. Ante esta realidad, la flexibilidad laboral, mediante esquemas híbridos o trabajo remoto, se presenta como una herramienta que facilita la conciliación entre la vida personal y profesional.
Otro aspecto que revela la encuesta es la preocupación por la inseguridad durante los desplazamientos al trabajo, especialmente cuando las colaboradoras deben transportar equipos de cómputo, una situación que incrementa su sensación de vulnerabilidad.
Además, el informe identifica la persistencia de microagresiones dentro de las organizaciones, como minimizar las ideas de una mujer o realizar comentarios sobre su apariencia o el cargo que ocupa. Frente a ello, recomienda que las empresas establezcan canales de denuncia confiables, confidenciales y efectivos, que garanticen el seguimiento adecuado de cada caso y fortalezcan la confianza de las colaboradoras para reportar este tipo de situaciones.
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Con frecuencia, algunas empresas consideran que implementar beneficios o programas de bienestar para sus colaboradores, especialmente para las mujeres, representa un costo más que una inversión, por lo que estas iniciativas suelen quedarse en el discurso y no se traducen en acciones. Desde su perspectiva, ¿qué medidas concretas deberían adoptar las organizaciones para construir un ambiente laboral más seguro, inclusivo y favorable para las mujeres, que al mismo tiempo beneficie a todos sus colaboradores?
Las empresas deben preguntarse qué les resulta más costoso: enfrentar una alta rotación de personal o invertir en retener a sus colaboradores. Cuando un trabajador deja la organización, se pierde la inversión realizada en su contratación, capacitación y desarrollo, además de generar un impacto negativo en la reputación de la empresa.
Para reducir la rotación, es importante identificar las necesidades de los colaboradores e implementar beneficios que favorezcan su bienestar y el equilibrio entre la vida personal y laboral. Entre ellos destacan los esquemas de teletrabajo, el acceso a apoyo psicológico y los incentivos para actividades físicas o recreativas.
Estas acciones solo son efectivas cuando forman parte de la cultura organizacional y cuentan con el compromiso del liderazgo. Los líderes deben promover la inclusión, la equidad y el trabajo en equipo con el ejemplo, además de respetar el tiempo personal de sus colaboradores, evitando comunicaciones fuera de la jornada laboral salvo que sean realmente necesarias.
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La llamada carga mental para las mujeres aparece como un factor clave. ¿Por qué debería importarles a los líderes empresariales?
Un buen líder debe conocer a su equipo, comprender las necesidades de cada colaborador y reconocer las distintas realidades que enfrentan. Sin embargo, también existe una responsabilidad por parte de las mujeres.
Con frecuencia asumimos el llamado «síndrome de la mujer maravilla», aceptando más responsabilidades de las que realmente podemos manejar. Aunque parezca una fortaleza, esto termina jugando en contra, porque al intentar cumplir con todo es más probable que alguna obligación quede desatendida.
Cuando eso sucede, las consecuencias se acumulan: un compromiso laboral incumplido, un problema familiar, las responsabilidades con los hijos o el cuidado de otros miembros de la familia. Todo ello incrementa la carga emocional y el nivel de estrés.
Por eso, es importante aprender a establecer prioridades y dejar de asumir tareas que no son esenciales. Al mismo tiempo, las empresas y los líderes deben comprender los diferentes roles que desempeñan sus colaboradoras y buscar alternativas que faciliten ese equilibrio.
Medidas como el trabajo híbrido o el home office pueden marcar una diferencia significativa para muchas mujeres, especialmente para quienes tienen hijos. Contar con algunos días de trabajo desde casa les permite atender responsabilidades familiares sin descuidar sus funciones laborales.
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A la luz de estos hallazgos, ¿Qué mensaje deberían llevar los líderes empresariales de la región?
Los líderes de hoy deben entender que la diversidad es una fortaleza. Formar equipos con personas de distintos géneros, culturas, formas de pensar e ideologías enriquece la toma de decisiones y, al final, beneficia al negocio.
Además, el liderazgo ha evolucionado. Los colaboradores ya no esperan un jefe que solo dé instrucciones desde la oficina, sino un líder cercano, que trabaje junto a ellos, comprenda sus necesidades y los acompañe en los desafíos del día a día. Más que exigir resultados, buscan alguien que los guíe, los apoye y los ayude a tomar decisiones.
También es fundamental que los líderes muestran su lado humano. No se trata de proyectar vulnerabilidad, sino de recordar que, independientemente del cargo, todos comparten preocupaciones, retos y necesidades similares. Esa cercanía fortalece la confianza y la relación con los equipos.
Otra cualidad clave es rodearse de personas talentosas y potenciar las capacidades de cada colaborador. Ningún líder lo sabe todo, y reconocerlo permite fomentar el trabajo en equipo y aprovechar las fortalezas de cada integrante. Quien es capaz de sacar lo mejor de su equipo será quien obtenga los mejores resultados.
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Si dentro de diez años Deloitte volviera a realizar este estudio y encontrará exactamente los mismos resultados, ¿Qué significa ese fracaso para las empresas, para la economía y para la sociedad? ¿Y qué deberían empezar a hacer hoy los líderes para evitar ese escenario?
Si dentro de algunos años ese progreso se estanca o incluso da marcha atrás, significa que los líderes de hoy no hicimos lo suficiente. Tal vez no nos comprometemos realmente con la equidad, no generamos oportunidades en igualdad de condiciones o no comprendemos las necesidades que enfrentan nuestras economías y el mercado laboral.
Durante mucho tiempo se ha dicho que las mujeres somos más emocionales y que los hombres tienen una mayor facilidad para la toma de decisiones basada en números. Sin embargo, hoy está demostrado que las mujeres también contribuimos de manera significativa a los resultados financieros, al crecimiento de los ingresos y a la rentabilidad de las organizaciones.
Por eso, si la brecha de género no logra reducirse, también quedaría en evidencia que muchos de los esfuerzos realizados no tuvieron el impacto esperado e, incluso, que las organizaciones dejaron de aprovechar el valor que aporta el talento femenino.
Mi expectativa es que, dentro de diez años, podamos decir que hicimos las cosas bien, que avanzamos hacia entornos laborales más equitativos e inclusivos y que estamos mucho más cerca de alcanzar la igualdad de oportunidades. Ese es el camino que espero que sigamos recorriendo.
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¿Qué mensaje les daría a los líderes actuales y a las nuevas generaciones de líderes para que impulsen cambios que favorezcan el bienestar de las mujeres y, al mismo tiempo, promuevan entornos laborales más inclusivos y saludables para todos sus colaboradores?
Para quienes hoy ocupan posiciones de liderazgo o aspiran a hacerlo, lo más importante es tener una visión clara y comprender que, como cualquier persona, también somos vulnerables y podemos equivocarnos. Un buen líder no necesita tener todas las respuestas; necesita rodearse de personas talentosas y confiar en ellas.
Actualmente, las organizaciones requieren liderazgos más humanos, empáticos y capaces de trabajar con equipos multigeneracionales. Un líder debe entender las necesidades de personas de distintas edades, valorar la diversidad y crear un entorno donde cada colaborador pueda desarrollar su máximo potencial.
Mostrar vulnerabilidad no nos hace menos líderes; al contrario, nos acerca a las personas y fortalece la confianza dentro de los equipos. Liderar con autenticidad permite construir relaciones más sólidas y generar un ambiente de trabajo más colaborativo.
Siempre recuerdo una frase de Rigoberta Menchú que resume muy bien el valor del trabajo en equipo: «Yo hago lo que usted no puede hacer; usted hace lo que yo no puedo hacer. Juntos hacemos grandes cosas.» Esa es la esencia de una organización exitosa: reconocer que cada persona aporta algo valioso. Cuando trabajamos de forma aislada es difícil alcanzar los objetivos, pero cuando actuamos como un verdadero equipo, fortalecemos a la organización y logramos resultados extraordinarios.
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